コロナウィルスなどの感染症による就業制限

中国ではコロナウィルスが猛威をふるい、日本でも感染者がでています。コロナウィルス以外でも、感染の疑いがある病気に罹った従業員の就業はどうしたらいいでしょうか。

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従業員がコロナウィルスやインフルエンザなどの感染の疑いがある病気に罹患した場合に会社はどういう対応を取ったらいいのでしょうか。

他の健康な従業員への感染を防止するために、できれば休んでもらいたいと考えるのですが、本人が出勤できるという場合に会社は出社拒否できるのでしょうか。

インフルエンザをはじめとする感染症に感染した従業員の就業を制限、あるいは禁止できるかについては、労働安全衛生法68条および感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律（感染症予防法）11条に定めがあります。

まず、労働安全衛生法68条は、「伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかつた労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない。」と規定しています。詳細については、労働安全衛生規則61条が以下のように定めています。

「病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかつた者」について、厚生労働省は「伝染させるおそれが著しいと認められる結核にかかっている者」であるとしています（平成12年3月30日・基発第207号）。したがって、結核以外の感染症については、同法による就業禁止にはあたらないことになります。

感染症予防法18条2項は、一定の感染症について、その患者を一定の業務に就かせることを禁止しています。

まず、対象となる感染症は、1類から3類の感染症および新型インフルエンザとされています。詳細については、同法6条に規定されていますが、結核、ジフテリア、SARS、コレラ、H5N1型の鳥インフルエンザなどがこれにあたります。一般のインフルエンザなどは該当しません。

次に、就業制限の対象となる業務ですが、感染症の種類に応じて、多数の者に接触する業務や飲食物に直接接触する業務への就業が制限されています（感染症予防法施行規則11条）。

労働基準法では使用者の責めに帰すべき事由により休業させた場合は平均賃金の６０％以上の休業手当の支払いを義務付けています。就業を制限、あるいは禁止している感染症の場合は、法律により就業が制限されているため、使用者の責めではなく、休業手当の支払い義務はありません。

コロナウィルスは厚生労働省により指定感染症と認定されました。しかし、それ以外の感染症についても、感染の可能性あるいは影響が比較的小さいというだけで、危険がないわけではありません。感染拡大による業務停滞のリスクを考えると、感染のおそれがなくなるまで休職させるのも一つの考え方といえます。

この場合に会社が業務命令で休業させた場合には休業手当の支払い義務が発生します。

本人が病気を理由に休む場合は欠勤となるため、できる限り自主的に休みを取るように促しましょう。

有給休暇への振替を認めるのも、一つの方法です。