パワーハラスメント対策が事業主の義務となります!

パワハラのイメージ今までは、パワハラは、セクハラとは異なり法律として規定されていませんでした。
今までの定義としては、厚生労働省が主催した「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議、ワーキング・グループ」の報告での以下の内容でした。

 

 

 

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為

    今回、法制化された内容は以下のとおりです。

  • 職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じること(適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となる。)
  • パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができる。

法制化されたパワハラの定義

職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものです。

    1. 優越的な関係を背景とした
    2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
    3. 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

※適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラにあたりません。

パワハラに対し、事業主が講ずべき措置

職場のパワーハラスメントの具体定期な定義や事業主が講ずべき措置の内容等については、今後指針として示される予定です。
現行のセクハラ防止の措置義務から類推すると、次のようになります。

  1. 事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
  2. 苦情などに対する相談体制の整備
  3. 被害を受けた労働者へのケアや再発防止

具体的には、就業規則の服務規定にパワハラの定義とパワハラ禁止を規定すること、相談体制、懲罰として、パワハラを行った者への懲罰を規定することが必要となります。
また、パワハラに関するセミナーの実施が必要となります。
当事務所では就業規則の改定、パワハラセミナーの実施を行っています。
詳細のご相談は当事務所までご相談ください。